Ainda sobre a Lei que obriga a 40h anuais de formação contínua

 Segue um resumo da Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, que altera o Código de Trabalho.

As alterações ao Código de Trabalho têm repercussões práticas na atividade das empresas, tanto para os trabalhadores como para as próprias empresas.

As alterações foram inúmeras, mas vamos salientar, em doze pontos, as que nos parecem que terão impacto no quotidiano laboral. Saliente-se que estes tópicos são meramente indicativos e não excluem a consulta da Lei.

1. Passa a ser de 180 dias o período experimental dos contratos de trabalho sem termo ou celebrados com trabalhadores à procura do primeiro emprego. O período de eventuais estágios profissionais na mesma atividade e do mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período experimental.

2. As regras nos contratos a termo resolutivo mudam, sofrendo esta matéria alterações significativas:

– O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo passa a ter carácter imperativo, não podendo ser afastado por IRCT (Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho). Esta imperatividade do regime legal só não se aplica no que respeita ao que se poderá considerar «necessidades temporárias de empresa» e às regras de preferência na admissão.

– É vedada a possibilidade de contratar a termo trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de longa duração com base apenas e tão só nesse fundamento, como era possível até agora.

– Quanto ao leque de fundamentos que possibilitam a celebração de contratos a termo, só empresas com menos de 250 trabalhadores podem celebrar aqueles contratos por motivo de «lançamento de nova a atividade ou abertura de novos estabelecimentos»; até agora o limite legal estava fixado em 750 trabalhadores.

– O alargamento da duração dos contratos de trabalho de muito curta duração passou de 15 para 35 dias e a sua ampliação a todos os setores cujo ciclo anual registe acréscimo excecional de atividade de forma irregular.

– O período máximo de duração dos contratos de trabalho a termo certo também tem alterações, passando a ser de dois anos e, por sua vez, o dos contratos de trabalho a termo incerto passa a ser de quatro anos.

– Embora seja possível renovar o contrato a termo certo até três vezes, a duração total destas renovações não poderá exceder a duração do período inicial do contrato.

– Contempla-se a obrigatoriedade do empregador pagar a compensação devida pela caducidade do contrato a termo certo, ainda que o mesmo já previsse a sua não renovação.

3. Igualmente relevante é a disposição que prevê, quanto ao pagamento do trabalho suplementar, que os IRCT apenas poderão regular a matéria do pagamento do trabalho suplementar se dispuserem em sentido mais favorável do que o previsto no Código do Trabalho.

4. Quanto à formação continua, como já informamos, há um aumento para um mínimo de 40 horas anuais, o que representa mais 5 horas anuais de formação de que o atualmente previsto na lei laboral.

5. O regime do trabalho intermitente e do trabalho temporário tem alterações.

– Quanto ao trabalho intermitente, foi reduzido o período mínimo de prestação de trabalho anual de seis para cinco meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual passa de quatro para três meses.

– A antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de atividade não poderá agora ser inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra atividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos.

– Quanto ao trabalho temporário, a consequência legal para a cedência de um trabalhador por empresa de trabalho temporário sem a celebração do contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária passa a ser a integração do trabalhador na empresa utilizadora em regime de contrato de trabalho sem termo.

– É introduzido um limite máximo de seis renovações para o contrato de trabalho temporário a termo certo, limite este que antes não existia.

– O IRCT aplicável aos trabalhadores da empresa utilizadora passa a ser imediatamente aplicável ao trabalhador temporário sem necessidade do decurso dos 60 dias de prestação de trabalho atualmente previstos.

6. O regime de organização e duração do trabalho foi também alvo de significativas alterações.

– Foi revogado o banco de horas individual, determinando-se, um ano após a entrada em vigor da Lei, a cessação de todos os acordos (individuais) que estipulem este regime de tempo de trabalho.

– Passa a ser possível a implementação do regime de banco de horas grupal, mediante aprovação do respetivo projeto em referendo pelos trabalhadores a abranger, aprovação que deverá correr em procedimento específico criado para o efeito e acompanhado pela ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho).

7. Em relação ao regime do despedimento por extinção do posto do trabalho foram introduzidas pequenas alterações que estão ligadas a alargamento de prazos.

8. No que respeita a trabalhadores com doença crónica há novidades.

– Passa a reconhecer-se expressamente trabalhadores com deficiência ou doença crónica como sujeitos titulares dos mesmos direitos e adstritos aos mesmos deveres dos demais trabalhadores.

– A estes trabalhadores, o Estado passa a ter o dever de estimular e apoiar a ação do empregador na respetiva contratação.

– As medidas de ação positiva, que já se encontravam em vigor para os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, são agora alargadas aos trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento.

– Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento passam também a estar abrangidos pela dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, e ainda entre as 20h de um dia e as 7h do dia seguinte, caso esta prestação possa prejudicar a saúde do trabalhador ou a segurança no trabalho.

9. As medidas contra o assédio foram reforçadas.

– O empregador passa a ter o dever de afastar quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes do trabalhador, nomeadamente o assédio.

– Passa a fazer parte do leque de sanções disciplinares abusivas aquela que for motivada pelo trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e / ou contraordenacional de assédio.

– Passa a ser motivo para justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores.

10. Embora não se trate de uma verdadeira alteração ao código do trabalho mas sendo uma matéria de especial relevo no quotidiano das empresa, importa referir que a nova Lei tem alterações significativas no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, criando, como medida de combate à precariedade laboral, a chamada «Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva».

Esta nova contribuição será aplicável às pessoas coletivas e às pessoas singulares com atividade empresarial que apresentem, no mesmo ano civil, um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor.

11. Todas estas novas regras serão aplicáveis aos contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da lei exceto quanto a condições de validade e quanto aos efeitos de facto anteriores àquele momento.

12. Exceciona-se da referida aplicação os contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração e a renovação dos contratos temporários, uns e outros, celebrados antes da entrada em vigor destas alterações.

Nota – Estes tópicos são meramente indicativos e não excluem a consulta da Lei.

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